Kirjoitan seuraavan tekstin puhtaasti havainnointiin ja kokemuksiin pohjautuen. Aiheesta on yllättävän vähän käytännönläheisiä artikkeleita, vaikka tämän päivän maailma nostaa pintaan mitä erilaisimpia ilmiöitä.
Aihe herättää itselleni ajatuksia myös perehdytysohjelmien riittävyydestä tai niitä toteuttavien henkilöiden riittävistä resursseista ja osaamisesta. Perehdytys on kuitenkin sa-tekijänä suoraa yhteydessä tulevaan työhyvinvointiin ja ammatilliseen kehittymiseen, sekä pitkiin työuriin.
Aikuisten ja lasten maailmassa kiusaamisessa on hyvin samankaltaisia piirteitä, joskin olosuhteet ja kielellinen tai ruumiillinen toiminta tapahtuu eri muodossa. Sopiikin miettiä, onko aikuinen kiusaaja joiltain osin taantunut lapsen tai teinin tasolle?
Työpaikoilla kiusaaminen tai epäasiallinen käytös näkyy eriarvoistamisena ja epäasiallisena kommunikointina: työvuorosuunnittelussa, tehtävänkuvan kontrollointina, tiedonkulun tarkoituksenmukaisella viiveellä, nurkissa kuiskimisena etenkin naisvsltaisrssa ympäristössä, ideoiden ja mielipiteiden ohittamisena tai johdonmukaisena kritisointina, töiden keskeyttämisenä asioilla, jotka voi odottaa myöhempään, henkilön persoonaan ja pukeutumiseen liittyvänä nyrpeytenä, välttelynä, piikikkäinä äänensävyinä ja halveksivina ilmeinä tai täydellisenä välinpitämättömyytenä ja ignooraamisena samassa tilassa ollessa. Myös mikromanageetaaminen, kansankielisemmin pikkuasioiden kyttääminen ja sinänsä merkityksettömistä asioista toistuva huomauttelu (jos tätä osaa jo odottaa, tilsnne ei ole normaali), muiden virheisiin keskittyminen, on erittäin haitallista toistuessaan päivittäin tai edes viikottain.
Aika pitkä lista ja pidempi siitä tulee, kun lisätään mahdollinen, toistuva huutaminen, arvostelu, tyytymättömyys ja koko listaa korostaa nimenomaan toistuvuus kohdistuen tiettyyn henkilöön tai henkilöihin. Sitä en osaa sanoa, kuinka paljon tällainen kärjistyy fyysiseksi.
Työpaikkakiusaaminen ei ole koskaan työntekijän kokemusongelma, vaan johdon vastuulla oleva epäonnistuminen.
Jos epäasialliseen käytökseen ei puututa riittävän vakavalla otteella, organisaatio viestii hiljaisesti hyväksyvänsä sen ja valitsevansa sivusta seuraajan roolin, jota hyvin kuvataan elokuvassa "Pieniä, suuria valheita"
Kiusaaminen ei tapa ainoastaan motivaatiota, vaan se tuhoaa aloitteellisuuden, luovuuden ja luottamuksen, jotka kaikki ovat organisaatioiden toiminnan ja kehittymisen ydin. Toisaalta myös syitä kiusaamiselle (kateus, kontrolli, valta).
En mielelläni käytä käsitettä epäasiallinen kohtelu, vaan kiusaaminen. Sitä se on.
Kiusaamisen kohteena oleva työntekijä käyttää energiansa selviytymiseen, ei työn kehittämiseen ja pienentää näin omaa osaamistaan ja potentiaalian sekä ammatillisen kehittymisen mshdollisuuksia Selviytymiseen sisältyvä energia käsittää myös terveen järjen ohjaaman halun sietää ja odottaa muutosta sekä kohteliaisuussääntöihin nojaavan käytöksen ja oman sisäisen arvomaailman siitä, mikä on sosiaalisesti hyväksyttävää. Nämä ajatukset usein myös ikävä kyllä altistavat henkilökohtaisia rajoja rikkoville persoonille.
Toisaalta pitkään kiusatun selviytymiskeino voi olla niin sanotusti pelaaminen samoilla aseilla. Vastarinta ja taipumattomuus. Tästä voidaankin päätyä tilanteeseen, jossa kiusaaja ei kykene ottamaan vastaan omia oppejaan eikä ymmärrä mikä on syy, mikä seuraus ja sormi osoittaakin henkilöön, joka vain lopulta päätti reagoida.
Pitkittynyt kiusaaminen johtaa vakavaan uupumukseen, henkisiin ja fyysisiin oireisiin ja sairastumiseen, lopulta osaamisen menetykseen tai merkityksettömyyden tunteeseen, haluttomuuteen enää toteuttaa itseään
Usein työpaikoista myös lähtee se, joka osaa, välittää ja näkee kokonaisuuden, ei se, jonka toiminta on ongelma. Näkisinkin, että erittäin vaarallinen virhe organisaatiossa on asettaa esimiesasemaan ilman kattavaa perehdytystä ja valvontaa henkilö, jolla ei ole kokemusta ihmisten johtamisesta. Asiajohtajat ovat erikseen.
Kun yhtä kiusataan, muut oppivat olemaan hiljaa. Yleensä kiusaaja myös nostaa työyhteisöstä itselleen kilpimiehen, joka saadaan (perusteettomillakin) kehuilla ja henkisellä lahjonnalla mahdollistamaan kiusaajan asema. Toisinaan manipuloivalle kiusaajalle kelpaa myös kuka tahansa yhteisön sinänsä ulkopuolinen, mutta samassa tilassa toimiva henkilö.
Kiusaaja tarvitsee hännystelijöitä, jotka ikävä kyllä myös kuluttavat energiaansa ja pahimmillaan heräävät liian myöhään siihen, miten heihin vaikutettiin. Oma maine on jo pilalla. Huomionarvoista sekin, että kiusaajan toiminta on haitallista myös hänen läheisten maineelle.
Pelon ilmapiirissä ihmiset lakkaavat puhumasta totta, kommunikoinnista tulee epävarmaa, muistikuvat hämärtyvät. Työyhteisö alkaa huomaamattaan varoa toisiaan enemmän kuin keskittyä perustehtävään ja yhteistyön voimaan.
Työpaikkakiusaaminen näkyy suoraan heikentyneenä tuottavuutena, kasvavina sairauspoissaoloina ja vaihtuvuutena sekä toteutumattomien ideoiden pompottelua tai muuten epätasaisena onnistumisen ja aikaansaamisen profiilina.
Organisaatio, joka ei puutu kiusaamiseen, maksaa siitä moninkertaisesti : taloudellisesti, mutta ennenkaikkea maineellisesti. Onko millään organisaatiolla varaa antaa tällaisen tapahtua? Kuten aiemmin mainitsinkin, hiljainen hyväksyntä on johtamispäätös.
Johtaminen mitataan siinä, miten vaikeisiin asioihin puututaan, ei suinkaan siinä, miten ne ohitetaan tai peitellään.
Kiusaamiseen puuttumatta jättäminen ei ole neutraali teko, vaan aktiivinen valinta.. Se on sivusta seuraamista ja toisinaan jopa asian esille nostanut on se hankala, vaivaannuttava henkilö, jonka poislähteminen ratkaisisi asian, jonka hoitamiseen johtoportaista ei löydy riittävän rohkeaa, ammattitaitoista ja valmiudet omaavaa henkilöä.
Turvallinen työympäristö, työkulttuuri, ei lopulta synny ohjeista ja listoilta tai korulauseista vaan teoista, toiminnasta ja terveestä arvomaailmasta Työhyvinvointikyselyt johtavat usein harhaan, sillä harvoin niissä keskityttäisiin yksinomaan epäasiallisen käytöksen olemassaolon, laajuuden ja vaikutusten selvittämiseen.
Mielestäni asia on sen verran vakava, että jopa rikosilmoituksen tekemiselle kynnys tulisi olla matalampi, sillä se on ainut keino selvittää epäasialliseen käytökseen taipuvaisen henkilön toimintatapa eli tunnistetaanko henkilön historiasta sama kaava ja toistuvuus. Tämä tosin on jo äärimmäisen ratkaisu, mutta työpaikoilla harvoin johtoasemassa olevilla on halua käyttää aikaa ja resursseja henkilöiden välisten kemioiden selvittämiseen.
Voisiko kiusaajan myös ehkä ohjata keskusteluavun piiriin, samoin kuin kiusattuja ohjataan?
Yhteenvetona vielä se, ettei kiusaaja suinkaan ole aina se yleisesti hankalana tai pelottavana persoonana pidetty, vaan se joka toistuvasti syrjii tiettyä tai tiettyjä henkilöitä ja heikentää työyhteisön yleistä motivaatiota ja mahdollisuuksia toimivaan yhteistyöhön.
Kiusaava esimies harvoin on työntekijöille auktoriteetti, vaikka tässä harhassa henkilö saattaa elää. Hän ei niin sanotusti johda joukkojaan, vaan hän on itseasiassa se, joka ajaa joukkonsa varmaan tuhoon saavuttamatta mitään merkittävää tai voittamatta edes omia pelkojaan.
Kiusaavalle henkilölle on sanoitettava ja osoitettava hänen toimintansa vaikutus, sen epäasiallisuus ja ammattlaiseen rooliin sopimaton käytösmalli. Toisaalta häntä on myös aktiivisesti tuettava, ohjattava ja seurattava pitkällä aikavälillä.
Samoin työyhteisöä on kuntoutettava pitkään jatkuneen tilanteen vuoksi samalla toimintamallilla.
Nämä ovat isoja prosesseja, joten suurennuslasilla onkin palattava itse rekrytointiprosessin alkuun, etenkin jos ollaan rekrytoimassa esimiestä. Organisaation koosta riippuen johtotason tehtävien rekrytoinnissa tulisi käyttää ulkopuolisia ammattilaisia, jotka kykenevät käyttävään tasokkaita arviointimenetelmiä.
Työyhteisö rakentuu väistämättä erilaisista persoonista joten paljon on yksilön itsensä käsissä se, millainen työyhteisön jäsen, millainen ihminen, hän haluaa olla.
Mikä on hänen mainos itselstään? Onko työtoverisi päivä parempi vaihtoehto huonompi sinut kohdattuaan? Siihen voimme jokainen itse vaikuttaa.
Ei hyväksytä huonoa kohtelua.
Lopuksi voimaannuttavia vinkkejä kiusatulle:
Liikunta, treenaaminen
Terveellinen ruokavalio
Opiskelu
Uudet kokemukset
Lukeminen
Hemmotteluhoidot
Tyylimuutokset
Asiasta puhuminen niin kauan, että tunne aiheesta etääntyy
Kommentit
Lähetä kommentti